零风险的劳动风险管理

来源：　　作者：刘士庵

    新人到职后，要做好接待和引导工作，让其尽快融入新的环境，消除新人不适症。在入职一周内要对其有个回访，看他有什么困难和问题，这对形成良好的劳动关系十分重要。招聘是人力资源管理的关键环节，这个环节做好了，才为下面的风险管理打下良好的基础。

【育才的风险管理】

    作为一个企业要明白，培训既是投资，又是福利，不培训不行，不培训企业就没有发展后劲，员工也就没有职业发展。但对于特定企业而言，有培训也未必就有直接的投资回报，这是一个必须付出的代价。如果你希望员工在培训完后多在企业服务几年，你可以在培训之前与员工签订培训协议，把丑话说在前面, 以避免事后的争议.。作为企业，要有一种象打靶一样“有意瞄准、无意击中”的心态，追求投资回报是当然之理，但没有直接回报也不要过分失望。因为失之东隅，得之桑榆，总体而言，“整体回报”肯定会大于培训的投资。有了这样的心态，相信会有一个良好的劳资关系。此外，育人之道，与说其在于培训，不如说在于培育一种良好的文化和环境。

【用才的风险管理】

    用人之道，是在用人之长而非用人之短。既然要用，就要人尽其才，做到人才效用最大化。人才放在不当的地方就是垃圾，人才如果长期无用武之地就可能变成庸才，甚至是祸害。要为人才充分发挥才干创造适当的环境和空间。

   用人不疑，疑人要用。从战略上要相信人，从战术上要怀疑人。人是好坏没有绝对的分别，分别只在用人的机制。好的机制使鬼变成人，坏的机制使人变成鬼。从根本上要相信人，相信人有好的品质和能力，对于人性的弱点要从制度上牵制之，从感情上感化之。

   用人用其力，更要用其心。要尊重其智慧和积极性而不是轻视和打击。在平时要多从感情上关心之，重视其思想动态，用真诚抚慰之。思想是行为之先导，一切行为都会有思想的表现，掌握其思想波动并善加利用，则一切风波都可能消逝于无形。

    既要利用人，更要回报人。没有一个人是完全不求回报的。要对员工提供有竞争力的薪酬福利，这种实际的回报远比任何一种美丽的语言都要动人。但仅有薪酬还是远远不够的，对员工的整体回报不仅包括薪酬福利，还包括平等与尊重、广阔的发展空间、重要的工作和责任，良好的工作条件和人文环境......等等

【留才的风险管理】

    留人之道，贵在留人以先，即在人才提出去意之前留之，多与员工沟通，让其提不出离职的“借口”；对于提出离职而又可用的员工，要尽量真诚挽留，同时要封锁消息，以免绝其回路。对于不再适合公司之人，则不必强留，不要为留住一个将去之人而伤害在职之人；对于决意离去之人，同样要以尊重之意对之，不要人走茶凉，离职员工将来是成为朋友、敌人、还是客户，可能就在你一念之间；而且，你对离职员工的态度将同样影响在职员工；态度要尊重诚恳，但交接手续和离职程序要清清楚楚、一丝不苟，绝对不能马虎；要对在职员工有所安抚，消除在职员工的不安情绪；最后还要反思公司的用人策略，有无不当之处，有则改之，无则加勉。

【裁人的风险管理】

    裁人也是人力资源管理的必要一环，裁掉冗员不仅节省成本、提高效率，使企业轻装上阵，而且对低效员工的裁减，本身也是对高效员工的肯定和激励。

    然而，裁人的时候要做到：（1）裁员要有“据”：一是有法律依据；二是要绩效依据；三是有表现依据；（2）裁员要有“理”：要按程序进行，履行必要的通知义务；该给的补偿要给，该转移的资料（如档案和保险关系等）要转移；（3）裁员要有“礼”：要对被裁员有必要的尊重和礼貌；（4）裁员要有“利”：要保证裁员是出于提高绩效的必要手段，而不要滥用裁员的权利。如果是其它的原因造成绩效下降则尽量不要用裁员的手段；要充分利用程序，履行严格的交接手续，确保公司机密和资源不流失。（5）裁员要有“情”：裁员不是对员工的打击报复，而是为了提高绩效，保证大多数员工的整体利益，所以要出自公心，裁员无情、操作有情。要提取员工的意见，要帮助员工调节心理负担，帮助员工分析以后的改进方法，还可以帮助员工做职业生涯设计和培训员工求职的方法和技巧等等。裁员之后要对留下来的员工有所交待，说明他们留下来的价值，消除裁员造成的恐慌状态。

裁员时做到了以上几点，你便会处于不败之地。

    最后，要建立和完善系统的人力资源管理制度。制度是一个公司的法律，是对权利、责任、利益和资源的分配，是约束公司全体员工的行为规范。只有建立起科学、完善、实用、有效的人力资源管理制度，才能使公司管理免受人性弱点的损害，才能使公司不依赖于特定个人而发展，整个公司才能保持一种高效有序的状态。当一个组织全体成员都真正按照统一的规则行事的时候，争议和风险便失去了存在的土壤。因此，建立一套好的制度对劳动风险管理有其独特的价值。然而，制度的建立和完善要符合以下原则：要平衡各个方面的利益和关系，这是一套制度得以有效运行的根本条件；建立前后要充分沟通，广泛宣传；领导要带头执行，要有检查和奖惩机制。

    真正做到以上几点，相信会大大减少劳动风险，最大可能的消灭劳动纠纷，有效实现人力资源管理的应有价值。当然，任何一种管理都是有偏差的，不可能尽善尽美，完美只是一种永恒的追求。从劳动风险管理角度而言，关键是要有一个良好的心态和博大的胸怀，既要防范风险又要超越风险管理看风险管理，只有这样，才能无限接近管理的最佳状态。

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